19 липня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 року № 2352-IX. Розглянемо його основні положення.
Обов’язок роботодавця інформувати працівника, з яким укладений строковий договір, про наявність вакансій
В ст. 23 КЗпП додано норму, згідно якої роботодавець зобов’язаний інформувати працівника, який працює за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають його кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості такого працівника для його укладення.
На наш погляд, ця норма не має принципового значення для роботодавця, так як в силу п. 2 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Отже, якщо роботодавець не буде бажати продовження строкового трудового договору від повідомить про це працівника.
Обов’язок роботодавця інформувати працівника до початку роботи про умови такої роботи
Зміст ст. 29 КЗпП значно розширили, вказав, що до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника по 9 позиціям умов праці, які деталізують виконання трудових функцій.
Зі змісту статті вбачається, що роботодавець повинен проінформувати про всі умови праці, права та обов’язки працівника. При цьому, законодавець хоча і надає можливість обрати різні способи ознайомлення, проте, словосполучення «в узгоджений із працівником спосіб» фактично ставить роботодавця в залежність від бажання працівника.
Отже, для уникнення спорів, бажано приймати працівника на роботу не обмежуючись тільки наказом, а одночасно шляхом підписання працівником трудового договору, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших внутрішніх положень на підприємстві, тоді окремого інформування роботодавцю роботи не потрібно.
Нова підстава припинення трудового договору: смерть роботодавця-фізичної особи
За новим правилом ст. 36 КЗпП для припинення трудового договору з цієї підстави працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого центру зайнятості або його філії заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини смерті роботодавця (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви.
Нова підстава припинення трудового договору: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль
Як слідує зі змісту п. 8-3 ст. 36 КЗпП, припинення відносин можливо тільки в тому випадку, коли працівник не просто відсутній на роботі протягом вказаного періоду, а у роботодавця немає інформації про причини такої відсутності. Закон не покладає на роботодавця обов’язку із пошуку такої інформації, тому, для звільнення достатньо лише сукупності фактів відсутності.
Якщо у роботодавця є інформація, то звільнення працівника за прогул буде можлива лише тоді, коли відсутність працівника на роботі буде без поважних причин. Наскільки небажання працівника знаходитись за місцем розташування його робочого місця в умовах воєнного стану є поважною причиною, буде вирішуватися судом в кожному окремому випадку виходячи зі всіх обставин справи.
Нова підстава припинення трудового договору: неможливість забезпечення працівника роботою у зв’язку із знищенням (відсутністю) умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій
Пункт 6 ст. 41 КЗпП доповнено новим випадком розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а саме: неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів.
Як слідує зі змісту статті одночасно повинні існувати дві умови: неможливість забезпечення роботою та факт знищення майна тощо внаслідок збройної агресії.
Слід відмітити, що п. 6 ст. 41 в КЗпП кореспондується із ч. 4 ст. 49-2 цього Кодексу, згідно якої роботодавець при такому звільненні не зобов’язаній одночасно пропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві.
З цього можна зробити висновок, що в п. 6 ст. 41 в КЗпП говориться не про абсолютну неможливість надання роботи на підприємстві, а про неможливість надання роботи, яка чітко визначена у трудовому договорі, тобто працівник не має право претендувати на іншу будь-яку роботу на будь-яких умовах на підприємстві.
При такому вивільненні працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Скасовано право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи
Попередня редакція ст. 81 КЗпП передбачала можливість за бажанням працівника, при переведенні на роботу з одного підприємства на інше, який не використав за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержав за неї грошової компенсації, отримати її на новому місці роботи. Тепер це право скасовано.
Скасовано право на робочий стаж, що дає право на щорічну відпустку для певних працівників, які приймають участь у бойових діях
За новою редакцією п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 75 цього Кодексу) тепер не зараховуються час, коли працівник був призваний на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.
Скасована гарантія права на середній заробіток для певних працівників, які приймають участь у бойових діях
За новою редакцією ч. 3 ст. 119 КЗпП за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення тепер зберігаються тільки місце роботи і посада на підприємстві на час призову, але не середній заробіток.
Нові строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів з питань оплати праці
За новими правилами із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, – у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
У разі пропуску з поважних причин вищезазначеного строку суд може поновити цей строк, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні минуло не більше одного року.
Тобто, була скасована можливість працівника у разі порушення законодавства про оплату праці звертатися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Нові правила надання відпустки у період дії воєнного стану
За новою редакцією ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні саме за поточний робочий рік, при цьому не використані у цей період дні такої відпустки переносяться на період після припинення або скасування воєнного стану. Крім того, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки за попередні роки.
Одночасно, у вказаний період роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого статті 9 Закону України «Про відпустки».
Таким чином, встановлені обмеження відпустки без збереження заробітної плати для певної категорії працівників за їх заявою, коли для інших категорій працівників за згодою роботодавця відпустка без збереження заробітної плати може бути не обмежена строком в 90 календарних днів.
Нові правила призупинення дії трудового договору
Нова редакція ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановила що, призупинення дії трудового договору може мати місце за наявністю двох умов: виключена можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки передбачені трудовим договором, та причиною такої неможливості є збройна агресією проти України.
Як слідує зі статті, йдеться не про будь-яку роботу на будь-яких умовах на підприємстві, а саме про ту роботу, що передбачена трудовим договором, отже роботодавець звільняється від обов’язку пропонування іншої роботи.
За новими правилами у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Михайло Кочеров, партнер, юридичні послуги
